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无边界职业生涯时代如何管理你的职业生涯
2018-11-30  

各位婷姐说就业的听友,大家好,又是好长一段时间没有见面了,今天想跟大家一起分享一下最近研究的一个课题:无边界职业生涯时代如何管理你的职业生涯。前段时间看到一则新闻,中国铁路总公司党组书记、总经理陆东福在“智能高铁发展暨京津城际铁路开通十周年论坛”上宣布,电子客票将于明年在全国推广,高铁票的时代正式宣告结束,同时在绝大多数一、二线城市开通刷脸进高铁站。当我把这条信息转发到朋友圈的时候,很多朋友留言:“这下方便啦”、“科技真发达”……我留言:其实我更关注的是由此导致多少人失去了工作机会。

一年前,36岁的高速收费大姐的那一声 “除了收费我别的啥也不会干呀”的哀嚎还言犹在耳,前几天一位毕业十年的学生来找我聊天,在离开学校的十年里,他已经换了三份工作,他说老师,并不是我想辞职,而是现象很多企业的平均寿命不到五年。有人做过调查,90后三年内平均雇主人数是1.8人,也就是说90后大学毕业后的三年里至少换过一到两次工作。

这种职业的转换,有的是被动的,比如被人工智能抢占就业岗位的收费大姐、高铁站的工作人员,还有的是主动的,比如在一份工作上平均时长七个月的90后。无论是主动还是被动,都宣告着像我们父辈那样在一个单位工作一辈子的时代一去不复返。

面对经济和社会如此迅猛的发展,个体如何顺势而为?契合市场化、全球化的发展和信息技术的进步大背景,Arthur于1994年首次提出了“无边界职业生涯”的概念。

什么是无边界职业生涯?

无边界职业生涯是指超越单个就业环境边界的一系列的就业机会。它的主要特点有三个方面:第一,员工的职业生涯跨越组织和职业边界,在不同组织和不同领域进行。第二,员工具有可携带性技能,不再受时间空间限制。第三,职业生涯不再是从低到高的直线上升,而是呈螺旋上升甚至某一个阶段会有停滞。在无边界职业生涯时代,由于组织变得日趋小巧、敏捷、迅速,呈现出信息化、分散化、虚拟化、扁平化和小型化等特点,员工和组织之间的心理契约由“关系型”转换成“交易型”,组织不再为员工的职业生涯负责,员工个人承担生涯管理的责任,他们必须通过不断提高技能来追求可雇佣性。员工的职业发展阶段或者职业转折点与学习相关,员工具有可迁移的知识或技能,技能结构不再单一化。

无边界职业生涯时代如何管理你的职业生涯?

美国著名心理学家萨维科斯在他的《生涯咨询》一书中指出:“组织形式改变引发了个体生涯形式的改变。”正是由于出现了“无边界组织”,才形成了 “无边界职业生涯”。当今社会,工作往往被项目化,成了一项以项目开始以产品结束的任务,有项目大家就一起做事,项目结束就拿了酬劳走人,个人不再受雇于唯一的组织,这就要求我们必须时刻关注变动的环境中的可能性来管理自己的生涯,必须通过不断学习来维持自己的可雇佣性。每个时代的有识之士都要懂得“借势”,发挥主观能动性,适应时代的要求,充分利用时代所造就的平台实现个人职业生涯的跃迁。在无边界职业生涯背景下,个体需要加强以下几个方面的培养,管理好自己的职业生涯。

1、培养无边界职业生涯意识

无边界除了指物理维度上的不同公司、岗位、职业、国家的跨越外,还包括个体心理维度上对自己跨越边界能力的认知。要适应无边界职业生涯时代的要求,个体必须摒弃传统落后的就业观念,树立无边界职业生涯意识。马克思主义哲学告诉我们,物质决定意识,意识对物质具有能动的反作用。个体无边界职业生涯意识的建立,会产生非常强大的内驱力,驱动个体主动适应社会需求,追求满意的职业生涯。

2、培养主动性人格

无边界职业生涯背景下,个体是自己职业生涯的第一责任人,这就需要个体看待问题和处理问题时有独到见解,喜欢主动、独立地去学习知识,不容易被困难吓倒,敢于质疑,勤于思考,如此才能把个人生涯发展的主动权牢牢掌握在自己手上。

3、提升就业力增加可雇佣性

无边界职业生涯时代,工作能力成为决定个人职业生涯发展的第一要素,个体需要加强以可迁移技能培养为主的就业能力培养,这里的可迁移能力包括两个部分,第一部分是扎实的专业能力,是我们跨越组织在行业内跨越的核心能力,不仅要求掌握系统的理论知识,更是能将理论应用于实践,并且可以在不同的组织和岗位上通用。第二部分是非专业能力,比如沟通、协调、组织、策划等能力,这些能力不仅可以帮助你跨越组织,甚至可以帮你跨越行业或职业,因此,个体需要以终身学习为目标,系统学习理论知识,锻炼实践技能,涵养职业素养,不断提高自身的就业力,以高绩效换取可雇佣性。

十六年一线就业工作经验,婷姐说就业,不玩忽悠,只捞干活。本栏目收听方式,在手机软件商店搜索喜马拉雅APP安装后,搜索婷姐说就业关注后就可以永久免费收听。如果您对我的节目感兴趣,请您关注、转发。在听节目的同时欢迎各位留言交流,也欢迎大家提出自己在就业过程中的困惑和问题,我们可以一起探讨。再次感谢大家的收听,下期节目再见!

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